Fragen und Antworten zum Thema "Arbeit"

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  • Muss ich ins Büro, wenn die Kollegen husten?

    Es gibt kein allgemeines Recht des Arbeitnehmers, bei Ausbruch einer Erkrankungswelle wie COVID-19 der Arbeit fernzubleiben. Für das Eingreifen eines Leistungsverweigerungsrechts wäre es erforderlich, dass ihm die Erbringung seiner Arbeitsleistung unzumutbar ist (§ 275 Abs. 3 BGB). Eine Unzumutbarkeit ist zum Beispiel dann gegeben, wenn die Arbeit für den Betroffenen eine erhebliche objektive Gefahr oder zumindest einen ernsthaften objektiv begründeten Verdacht der Gefährdung für Leib oder Gesundheit darstellt. Das bloße Husten von Kollegen ohne weiteren objektiv begründeten Verdacht oder Anhaltspunkte für eine Gefahr wird dafür wohl nicht ausreichen.

    Es gibt kein allgemeines Recht des Arbeitnehmers, bei Ausbruch einer Erkrankungswelle wie COVID-19 der Arbeit fernzubleiben. Für das Eingreifen eines Leistungsverweigerungsrechts wäre es erforderlich, dass ihm die Erbringung seiner Arbeitsleistung unzumutbar ist (§ 275 Abs. 3 BGB). Eine Unzumutbarkeit ist zum Beispiel dann gegeben, wenn die Arbeit für den Betroffenen eine erhebliche objektive Gefahr oder zumindest einen ernsthaften objektiv begründeten Verdacht der Gefährdung für Leib oder Gesundheit darstellt. Das bloße Husten von Kollegen ohne weiteren objektiv begründeten Verdacht oder Anhaltspunkte für eine Gefahr wird dafür wohl nicht ausreichen.

  • Habe ich einen Anspruch darauf, von zu Hause aus zu arbeiten?

    Es besteht kein gesetzlicher Anspruch, von zu Hause aus zu arbeiten. Arbeitnehmer können dies jedoch mit ihrem Arbeitgeber vereinbaren. Die Option kann sich zudem aus einer Betriebsvereinbarung oder einem Tarifvertrag ergeben.

    Es besteht kein gesetzlicher Anspruch, von zu Hause aus zu arbeiten. Arbeitnehmer können dies jedoch mit ihrem Arbeitgeber vereinbaren. Die Option kann sich zudem aus einer Betriebsvereinbarung oder einem Tarifvertrag ergeben.

  • Darf mein Arbeitgeber Überstunden anordnen, wenn viele Kolleginnen und Kollegen krankheitsbedingt ausfallen?

    Arbeitnehmer sind grundsätzlich nur dann zur Leistung von Überstunden verpflichtet, wenn sich dies aus einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einem Arbeitsvertrag ergibt. Es kann jedoch auch eine Nebenpflicht zur Leistung von Überstunden bestehen, wenn durch die geforderten Überstunden ein sonst dem Arbeitgeber drohender Schaden, der auf andere Weise nicht abgewendet werden kann, vermieden wird. Dies könnte auch dann der Fall sein, wenn es beispielsweise aufgrund von COVID-19-Erkrankungen zu erheblichen Personalausfällen kommt.

    Besteht keine arbeits- oder kollektivvertragliche Bestimmung über die Bezahlung der Überstunden, kann der Arbeitnehmer grundsätzlich gem. § 612 BGB die Grundvergütung für die Überstunden verlangen. Der Anspruch auf Überstundenvergütung setzt voraus, dass die Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt oder geduldet wurden und jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig waren.

    Arbeitnehmer sind grundsätzlich nur dann zur Leistung von Überstunden verpflichtet, wenn sich dies aus einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einem Arbeitsvertrag ergibt. Es kann jedoch auch eine Nebenpflicht zur Leistung von Überstunden bestehen, wenn durch die geforderten Überstunden ein sonst dem Arbeitgeber drohender Schaden, der auf andere Weise nicht abgewendet werden kann, vermieden wird. Dies könnte auch dann der Fall sein, wenn es beispielsweise aufgrund von COVID-19-Erkrankungen zu erheblichen Personalausfällen kommt.

    Besteht keine arbeits- oder kollektivvertragliche Bestimmung über die Bezahlung der Überstunden, kann der Arbeitnehmer grundsätzlich gem. § 612 BGB die Grundvergütung für die Überstunden verlangen. Der Anspruch auf Überstundenvergütung setzt voraus, dass die Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt oder geduldet wurden und jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig waren.

  • Habe ich im Falle einer vorübergehenden Betriebsstörung oder -schließung Anspruch auf Entgeltzahlung?

    Im Hinblick auf die Entgeltfortzahlung gilt, dass der Arbeitgeber grundsätzlich weiter zur Entgeltzahlung verpflichtet bleibt, wenn die Arbeitnehmer arbeitsfähig und arbeitsbereit sind, aber er sie aus Gründen nicht beschäftigen kann, die in seiner betrieblichen Sphäre liegen (sog. Betriebsrisikolehre, § 615 Satz 3 BGB). Dazu würden etwa Fälle zählen, in denen es aufgrund von COVID-19-Erkrankungen zu erheblichen Personalausfällen oder Versorgungsengpässen käme, in deren Folge der Arbeitgeber die Betriebstätigkeit vorübergehend einstellen würde. Die Arbeitnehmer behalten also in diesen Fällen ihren Entgeltanspruch, auch wenn sie nicht arbeiten können.

    Hinweis: Für diese Konstellationen, in denen weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmer den Arbeitsausfall zu vertreten haben, können sich aus dem Arbeitsvertrag oder einem Tarifvertrag andere Regelungen ergeben.

    Im Hinblick auf die Entgeltfortzahlung gilt, dass der Arbeitgeber grundsätzlich weiter zur Entgeltzahlung verpflichtet bleibt, wenn die Arbeitnehmer arbeitsfähig und arbeitsbereit sind, aber er sie aus Gründen nicht beschäftigen kann, die in seiner betrieblichen Sphäre liegen (sog. Betriebsrisikolehre, § 615 Satz 3 BGB). Dazu würden etwa Fälle zählen, in denen es aufgrund von COVID-19-Erkrankungen zu erheblichen Personalausfällen oder Versorgungsengpässen käme, in deren Folge der Arbeitgeber die Betriebstätigkeit vorübergehend einstellen würde. Die Arbeitnehmer behalten also in diesen Fällen ihren Entgeltanspruch, auch wenn sie nicht arbeiten können.

    Hinweis: Für diese Konstellationen, in denen weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmer den Arbeitsausfall zu vertreten haben, können sich aus dem Arbeitsvertrag oder einem Tarifvertrag andere Regelungen ergeben.

  • Was passiert, wenn der Arbeitgeber Kurzarbeit angeordnet hat?

    Kommt es zu einem Arbeitsausfall mit Entgeltausfall, etwa weil Lieferengpässe infolge des Corona-Virus auftreten und der Betrieb in der Folge nur eingeschränkt oder gar nicht arbeitsfähig ist oder weil ein Betrieb auf behördliche Anordnung schließen muss, so kommt ein Anspruch der betroffenen Arbeitnehmer auf Kurzarbeitergeld in Betracht. Kurzarbeitergeld kann für eine Dauer von bis zu zwölf Monaten bewilligt werden.

    Kurzarbeitergeld wird in derselben Höhe wie Arbeitslosengeld bezahlt und beträgt 67 bzw. 60 Prozent der Differenz zwischen dem pauschalierten Nettoentgelt, das ohne Arbeitsausfall gezahlt worden wäre, und dem pauschaliertem Nettoentgelt aus dem tatsächlich erhaltenen Arbeitsentgelt. Eine vollständige Übernahme der Einkommensverluste der Beschäftigten ist vom Gesetzgeber nicht vorgesehen.

    Ob die Voraussetzungen für die Gewährung von Kurzarbeitergeld vorliegen, prüft die zuständige Agentur für Arbeit im Einzelfall.

    Nähere Informationen zur Beantragung des Kurzarbeitergeldes finden Sie auf der Homepage der Bundesagentur für Arbeit

    Kommt es zu einem Arbeitsausfall mit Entgeltausfall, etwa weil Lieferengpässe infolge des Corona-Virus auftreten und der Betrieb in der Folge nur eingeschränkt oder gar nicht arbeitsfähig ist oder weil ein Betrieb auf behördliche Anordnung schließen muss, so kommt ein Anspruch der betroffenen Arbeitnehmer auf Kurzarbeitergeld in Betracht. Kurzarbeitergeld kann für eine Dauer von bis zu zwölf Monaten bewilligt werden.

    Kurzarbeitergeld wird in derselben Höhe wie Arbeitslosengeld bezahlt und beträgt 67 bzw. 60 Prozent der Differenz zwischen dem pauschalierten Nettoentgelt, das ohne Arbeitsausfall gezahlt worden wäre, und dem pauschaliertem Nettoentgelt aus dem tatsächlich erhaltenen Arbeitsentgelt. Eine vollständige Übernahme der Einkommensverluste der Beschäftigten ist vom Gesetzgeber nicht vorgesehen.

    Ob die Voraussetzungen für die Gewährung von Kurzarbeitergeld vorliegen, prüft die zuständige Agentur für Arbeit im Einzelfall.

    Nähere Informationen zur Beantragung des Kurzarbeitergeldes finden Sie auf der Homepage der Bundesagentur für Arbeit

  • Was ist, wenn die Kita/Schule meines Kindes (länger) geschlossen wird und ich keine andere Betreuung für das Kind habe? Muss ich Urlaub nehmen?

    Der Schulbetrieb in Brandenburg wurde ab Mittwoch, 18. März aufgehoben. An Kitas und Horten gibt es eine Notbetreuung für Kinder von Eltern bestimmter Berufsgruppen. Dies betrifft vor allem medizinisches Personal, Polizei, zentrale Bereiche der Verwaltung von Kommunen, Kreisen und Land, Rechtspflege, aber auch Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter von Versorgungseinrichtungen wie Energie und Logistik. Die genauen Festlegungen dazu werden auf regionaler und lokaler Ebene getroffen. Die Kommunen stellen auf ihren Websites Informationen dazu bereit.

    Für alle anderen Eltern gilt, dass sie bei der Schließung der Kita/Schule und unter Berücksichtigung des Alters der Kinder eine Betreuung zunächst alle zumutbaren Anstrengungen unternehmen müssen, die Kinderbetreuung anderweitig sicherzustellen (z. B. Betreuung durch anderen Elternteil). Kann die erforderliche Kinderbetreuung auch dann nicht sichergestellt werden, dürfte in der Regel ein Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bestehen, da die Leistungserfüllung unzumutbar sein dürfte (§ 275 Abs. 3 BGB). D. h. in diesen Fällen wird der Arbeitnehmer von der Pflicht der Leistungserbringung frei; es ist nicht zwingend erforderlich, Urlaub zu nehmen.

    Zu beachten ist jedoch, dass bei einem Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers aus persönlichen Verhinderungsgründen nur unter engen Voraussetzungen ein Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts bestehen kann. Ein solcher Entgeltanspruch kann sich aus § 616 BGB für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit ergeben. Zudem kann der Anspruch durch arbeits- oder tarifvertragliche Vereinbarungen eingeschränkt oder sogar vollständig ausgeschlossen sein.

    Nimmt der Arbeitnehmer Urlaub, erhält er Urlaubsentgelt.

    In dieser Situation dürfte es hilfreich sein, zunächst das Gespräch mit dem Arbeitgeber zu suchen. Das Ministerium für Wirtschaft, Arbeit und Energie appelliert an alle Arbeitgeber, zusammen mit den betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern pragmatische Lösungen (z. B. Homeoffice, kreative Arbeitszeitmodelle, Nutzung von Urlaub und Arbeitszeitkonten, etc.) zu vereinbaren, welche den Belangen der Familien und der Betriebe und Einrichtungen Rechnung tragen.

    Der Schulbetrieb in Brandenburg wurde ab Mittwoch, 18. März aufgehoben. An Kitas und Horten gibt es eine Notbetreuung für Kinder von Eltern bestimmter Berufsgruppen. Dies betrifft vor allem medizinisches Personal, Polizei, zentrale Bereiche der Verwaltung von Kommunen, Kreisen und Land, Rechtspflege, aber auch Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter von Versorgungseinrichtungen wie Energie und Logistik. Die genauen Festlegungen dazu werden auf regionaler und lokaler Ebene getroffen. Die Kommunen stellen auf ihren Websites Informationen dazu bereit.

    Für alle anderen Eltern gilt, dass sie bei der Schließung der Kita/Schule und unter Berücksichtigung des Alters der Kinder eine Betreuung zunächst alle zumutbaren Anstrengungen unternehmen müssen, die Kinderbetreuung anderweitig sicherzustellen (z. B. Betreuung durch anderen Elternteil). Kann die erforderliche Kinderbetreuung auch dann nicht sichergestellt werden, dürfte in der Regel ein Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bestehen, da die Leistungserfüllung unzumutbar sein dürfte (§ 275 Abs. 3 BGB). D. h. in diesen Fällen wird der Arbeitnehmer von der Pflicht der Leistungserbringung frei; es ist nicht zwingend erforderlich, Urlaub zu nehmen.

    Zu beachten ist jedoch, dass bei einem Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers aus persönlichen Verhinderungsgründen nur unter engen Voraussetzungen ein Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts bestehen kann. Ein solcher Entgeltanspruch kann sich aus § 616 BGB für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit ergeben. Zudem kann der Anspruch durch arbeits- oder tarifvertragliche Vereinbarungen eingeschränkt oder sogar vollständig ausgeschlossen sein.

    Nimmt der Arbeitnehmer Urlaub, erhält er Urlaubsentgelt.

    In dieser Situation dürfte es hilfreich sein, zunächst das Gespräch mit dem Arbeitgeber zu suchen. Das Ministerium für Wirtschaft, Arbeit und Energie appelliert an alle Arbeitgeber, zusammen mit den betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern pragmatische Lösungen (z. B. Homeoffice, kreative Arbeitszeitmodelle, Nutzung von Urlaub und Arbeitszeitkonten, etc.) zu vereinbaren, welche den Belangen der Familien und der Betriebe und Einrichtungen Rechnung tragen.

  • Was passiert, wenn ich meinen Arbeitsplatz nicht erreichen kann, etwa weil die öffentlichen Verkehrsmittel nicht (mehr) fahren?

    Kann der Beschäftigte aufgrund von allgemein angeordneten Maßnahmen (z.B. Einstellung des ÖPNV) seinen Arbeitsplatz nicht erreichen und somit seine Arbeitsleistung nicht erbringen, hat er grundsätzlich keinen gesetzlichen Anspruch auf Zahlung der vereinbarten Vergütung. Denn der Arbeitnehmer trägt das Risiko, dass er zum Betrieb als seinem Arbeitsort gelangt (sog. Wegerisiko).

    Kann der Beschäftigte aufgrund von allgemein angeordneten Maßnahmen (z.B. Einstellung des ÖPNV) seinen Arbeitsplatz nicht erreichen und somit seine Arbeitsleistung nicht erbringen, hat er grundsätzlich keinen gesetzlichen Anspruch auf Zahlung der vereinbarten Vergütung. Denn der Arbeitnehmer trägt das Risiko, dass er zum Betrieb als seinem Arbeitsort gelangt (sog. Wegerisiko).

  • Habe ich einen Anspruch auf Entgeltzahlung, wenn ich selbst an COVID - 19 (Corona) erkrankt bin?

    Ist der Beschäftigte infolge einer Infektion mit dem Corona-Virus arbeitsunfähig erkrankt und somit an seiner Arbeitsleistung verhindert, besteht ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall für den Zeitraum von sechs Wochen (§ 3 EFZG). Nach diesem Zeitraum haben gesetzlich Krankenversicherte grundsätzlich Anspruch auf Krankengeld.

    Ist der Beschäftigte infolge einer Infektion mit dem Corona-Virus arbeitsunfähig erkrankt und somit an seiner Arbeitsleistung verhindert, besteht ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall für den Zeitraum von sechs Wochen (§ 3 EFZG). Nach diesem Zeitraum haben gesetzlich Krankenversicherte grundsätzlich Anspruch auf Krankengeld.

  • Habe ich einen Anspruch auf mein Entgelt, wenn sich die behördlichen Infektionsschutzmaßnahmen (Quarantäne) gegen mich wenden?

    Wer aufgrund des Corona-Virus offiziell unter Quarantäne gestellt wird, einem sogenannten „Tätigkeitsverbot“ unterliegt und dadurch einen Verdienstausfall erleidet, kann über das Landesamt für Arbeitsschutz, Verbraucherschutz und Gesundheit (LAVG) eine Entschädigung nach den §§ 56 Infektionsschutzgesetz (IfSG) beantragen.

    Bei Angestellten zahlt in der Regel der Arbeitgeber das Arbeitsentgelt zunächst weiter. Dieser kann sich das Geld im Nachhinein vom LAVG auf Antrag erstatten lassen. Grundlage für die Entschädigung ist das Gesetz zur Verhütung und Bekämpfung von Infektionskrankheiten beim Menschen (Infektionsschutzgesetz). Danach bemisst sich die Entschädigung für die ersten sechs Wochen einer Quarantäne nach dem Verdienstausfall, also dem Netto-Arbeitsentgelt. Vom Beginn der siebenten Woche an richtet sich die Entschädigung nach der Höhe des Krankengeldes.

    Sind Arbeitnehmer allerdings arbeitsunfähig – also vom Arzt krankgeschrieben – treten die Leistungen des Arbeitgebers und der Krankenversicherung vorrangig ein. Für die Zeit einer Krankschreibung besteht daher kein Anspruch auf Entschädigung.

    Nach dem Infektionsschutzgesetz erhalten auch Selbstständige und Freiberufler den Verdienstausfall ersetzt. Grundlage der Berechnung der Entschädigung ist der letzte vorliegende Einkommenssteuerbescheid.

    Die Anträge sind innerhalb einer Frist von drei Monaten nach Tätigkeitsunterbrechung oder dem Ende der Quarantäne beim Landesamt für Arbeitsschutz, Verbraucherschutz und Gesundheit zu stellen.

    Weitere Informationen sowie die entsprechenden Anträge sind unter folgendem Link abrufbar: Landesamt für Arbeitsschutz, Verbraucherschutz und Gesundheit

    Wer aufgrund des Corona-Virus offiziell unter Quarantäne gestellt wird, einem sogenannten „Tätigkeitsverbot“ unterliegt und dadurch einen Verdienstausfall erleidet, kann über das Landesamt für Arbeitsschutz, Verbraucherschutz und Gesundheit (LAVG) eine Entschädigung nach den §§ 56 Infektionsschutzgesetz (IfSG) beantragen.

    Bei Angestellten zahlt in der Regel der Arbeitgeber das Arbeitsentgelt zunächst weiter. Dieser kann sich das Geld im Nachhinein vom LAVG auf Antrag erstatten lassen. Grundlage für die Entschädigung ist das Gesetz zur Verhütung und Bekämpfung von Infektionskrankheiten beim Menschen (Infektionsschutzgesetz). Danach bemisst sich die Entschädigung für die ersten sechs Wochen einer Quarantäne nach dem Verdienstausfall, also dem Netto-Arbeitsentgelt. Vom Beginn der siebenten Woche an richtet sich die Entschädigung nach der Höhe des Krankengeldes.

    Sind Arbeitnehmer allerdings arbeitsunfähig – also vom Arzt krankgeschrieben – treten die Leistungen des Arbeitgebers und der Krankenversicherung vorrangig ein. Für die Zeit einer Krankschreibung besteht daher kein Anspruch auf Entschädigung.

    Nach dem Infektionsschutzgesetz erhalten auch Selbstständige und Freiberufler den Verdienstausfall ersetzt. Grundlage der Berechnung der Entschädigung ist der letzte vorliegende Einkommenssteuerbescheid.

    Die Anträge sind innerhalb einer Frist von drei Monaten nach Tätigkeitsunterbrechung oder dem Ende der Quarantäne beim Landesamt für Arbeitsschutz, Verbraucherschutz und Gesundheit zu stellen.

    Weitere Informationen sowie die entsprechenden Anträge sind unter folgendem Link abrufbar: Landesamt für Arbeitsschutz, Verbraucherschutz und Gesundheit

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